时至年终，每个企业都在做资金、固定资产的盘点。然而，有多少企业清楚地知道自己的人力资源状况，是否足以支撑组织未来发展的需要？
转眼年终即到。这时，人力资源部门在忙着做考核、总结、做来年的人力资源规划，这无可厚非，非常关键。但更关键的是，企业要清楚自己的家底现状，尤其是人，其属性多变，不具备资金及资产的固化性。于是乎，清楚自己的人力资源状况，则成为企业在做来年战略，人力资源做新一年规划时最关键的一个问题。
人才盘点的价值
我发现，很多企业在做所谓的人力资源盘点的时候，更多的是在盘学历、职称、年龄、司龄、合同期限等，这些内容不是不可以盘，但更关键的问题是，盘后的价值在哪里，也就是为什么要盘(why)？然后才是盘点到底要盘什么（what）？什么时候盘（when）？谁来做这事(who)？怎么盘（how）？我将这样的思维模式称为价值驱动模型——以“为什么”即价值取向为目标的思考模式。
接下来，大家就一起探讨一下基于价值驱动模型的人才盘点中最关键的两个因素，即为什么盘点？怎么盘点？
我在前面已经做了一些基本的阐述，即通过盘点，清晰地了解组织中的人力资源状况，了解的目的，是为了通过对人力资源状况的审视，来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划。这也是进一步了解组织中的人才稳定性、优劣势、未来发展方向并找出核心骨干的基础。举个例子，很多从事人力资源的人，都抱怨大家的工作是救火队，并且疲于奔命，工作很辛苦，但结果似乎并不令人满意。究其原因，就是缺乏前瞻性、计划性，而人才盘点的价值就在于主动掌握人力资源的现状，以便有效地配合组织发展。
而从操作层面来说，盘点的结果可以直接应用于奖金分配、薪酬调整、培训计划制订、员工职涯规划、人才配置……
盘点到底要盘什么
盘点如何做，其实是在探讨究竟盘什么？一个组织中的人才盘点，更多的是盘点现状以及未来。
盘点现状是指，目前人岗匹配情况怎样？现有的人员稳定性如何？影响员工稳定性的因素有哪些？员工现岗位绩效如何？绩效高低的原因是什么？如何改善？
盘点未来是指，员工的未来发展方向在哪里？核心骨干是谁？谁可以进入人才梯队？人才培养的方式是什么？
第一，盘点人岗匹配状况。
在盘点这个内容时，有一个前提，即组织中有明确的素质模型及任职资格体系。素质模型是指该岗位的能力要求，也称为胜任力，是衡量某类岗位软技能的指标，比如，管理者的领导力素质模型。
而任职资格体系，是指一个岗位必须具备的基本任职要求，包括但不限于学历、年龄、职称、工作年限、工作经验等，也称为硬性指标。
在做盘点的过程中，一般情况下，素质模型是通过360度评估的方式，盘出现有管理者的能力现状；任职资格体系，可以直接采用上级评价亦或是人力资源直接评价的方式，因为标准清晰。而盘点的关键点即为明确现有人员的能力与组织要求的匹配程度，更重要的是，找出能力差异，同时寻找有效的提升方案。
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