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领导力不变 “云组织”不存

2015-04-21 14:19  北京大学EMBA研修班   未知
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领导力不变,“云组织”不存!
 
  最近,最火热的影片非《超能陆战队》莫属。有趣的是,这部迪斯尼的动画影片,其实没有所谓绝对的主角,如果非要找出一个,可能就是其中的机器人大白了,更多的时候,需要整个团队携手作战才能打败掌握核心技术的强敌。
 
 有影评家指出,这正是皮克斯融入迪斯尼之后,再现的极客精神中的平等理念,没有所谓的孤胆英雄,也没有所谓的绝对强手。
 
  “小组化”领导之变
 
  互联网+大潮推动下,注定了这是一个与以往完全不同的时代。
 
  人与组织的改变与异动,市场与客户需求的改写,让领导力的体现也开始变得多姿多彩。
 
  著名领导力研究专家刘澜曾说:“如今,领导力的核心定义,就是领导者密切联系群众解决难题,而绝非以往,只需作壁上观即可,因为组织的形态已经完全变化。”
 
  在柔性无边界的组织中,小组工作模式,以创新和订单作为一切的核心源动力,使得以往很多传统管理流程变得古怪而让人难以适从。层层审批之后,也许外界市场早就改变,客户已经用脚投票,谁还会再等待你的管理决策是否符合市场需求呢?
 
  而谈到皮克斯,不由得想起,曾几何时,被自己创建的企业决然抛弃的乔布斯,再次创业依然失败时,他进入了这家非典型的创意高科技企业,目睹了全新的工作模式后,他发现以往的自己满足于领导所有人,而在这家企业永远只有无数个小组在运作,人们相互敬重共同解决问题。之后再次回到苹果时,乔布斯创立了全新的组织运作模式,除了有核心的100人决策层外,苹果其实可以说是完全扁平和并行的。对乔布斯而言,他自己是独一无二的,但不可能是所有领域的专家,他需要创造的就是一个平台,让每个领域的杰出人士可以获得尽情的展现,每一个人都在体现自己的领导力,从而让创新变得更加容易实施。
 
  给一线员工决策权
 
  而如今在全球享有众多粉丝的成衣品牌优衣库,早就在践行这种看似前卫的管理模式,没有管理者只有店长,是其核心管理哲学,所有的管理者都从店长中提拔,店长具有超越一般管理层的决策力,正如任正非所言,优衣库正是让一线能够听到炮火参与战斗的人来进行决策,而非某个明星设计师告诉你什么样的衣服好卖。
 
  优衣库创始人柳井正认为自己的成功源于两点,第一,不去领导和说服消费者,优衣库是一个衣服零件仓库,永远销售基本款,让消费者自己通过个性搭配制造自己的流行;第二,放权于基层,让店长们直接了解和感受客户需求,从而不断改进营销策略和经营模式。同时,在其企业内部建立一整套行之有效的决策模式,让每个店长有权决定店内的产品结构以及经营方针,只要不违背企业制定的基本制度和原则,店长们都可以自由发挥。
 
  让领导成为“服务委员会”
 
  研究GOOGLE等新兴高科技企业之后,“海星式组织”的提出者奥瑞·布莱福曼和罗德·贝克斯特朗认为,由于企业对于灵活性和适应性有迫切需求,未来组织的任何一部分都能像海星的器官,灵活扁平,完全自治,前提是,它们虽然各自有相对自由的空间,但依然要围绕企业的既定核心战略行动。
 
  研究近10年来依然能保持基业长青的大型企业,无一不是完成了这样的颠覆性变革,即从原来的金字塔模式转变为类似的海星模式。以往高高在上的领导者团队,如今更像是一个服务性的委员会,各种职能部门内部已经完成类似的企业化运作,在一些特殊的部门比如研发创新以及设计等创意部门,这种分化体现则更加明显。
 
  在这种情况下,组织变得更加有机,管理者成为一个平台提供者,提供一切可能需要的成本;员工好比创业者,在其中为了各自的项目而贡献才智。这个过程中领导力好似完成了全新裂变,一个灿烂而独特的时代就要到来——任何人都成为自己的管理者。

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