特斯拉高管的薪酬主要由基本工资和期权构成，他们的薪酬激励计划是要吸引、保留和激励深具才华的、有工作才能并且对企业理念具有高度责任感和认同感的高管人才，这些高管必须同意并愿意分享企业的经营理念和愿望。
马斯克年薪居然才33280美金
以特斯拉前5名高管拿的底薪为例，从他们的年报可以看出，CEO埃隆•马斯克(Elon Musk)33280美金，其他高管都是20-30万美金。为什么马斯克拿那么低？因为这是加州的《劳动法》规定的最低底薪，所以过去5年马斯克没有接受其他的报酬，这符合IPO的企业的特点。2012年，企业授予马斯克以31.17美金的行权价购买5%的股权。授予条件包括是否达到预定营运绩效、市值能否增加40亿美金，有效期十年，共十个授予日。
黄教授指出，特斯拉薪酬设计的特点是：底薪低，无现金奖励，强激励，指标非常精确。薪酬设计基本原则是，钱不怕给多，就怕给错。而特斯拉其他的高管并没有一套固定的股权激励授予标准，会兼顾其角色、责任、劳动力市场竞争因素等做出考虑。马斯克在跟美国证监会汇报的时候说，特斯拉的股权激励计划是提供长期激励给高管的主要工具，股权激励是用期权授予高管的形式来购买大家的普通股股份。目前为止，大家还没有一套既定的股权激励作为标准。
国情不同难照抄
企业中有“步兵型、守卫型和明星型”人才，针对不同的人才，要有不同的薪酬管理机制。目前很多企业照搬美国企业的激励设计，但国情不同，人的价值观不一样，COPY的恶果往往“南桔北枳”，不但不能激励和挽留高管，反而给企业带来很多经营风险。
黄教授建议企业在设计完薪酬和激励机制后，还要帮高管们找到好的理财师或风险管控师，用信托的方法帮助高管们做好股权和期权的管理，并多关心高管的家庭和健康状况，以解决其后顾之忧。
黄教授认为，企业创造的价值就是过往业绩和未来价值的加总，分别是绩效和激励的对象所在。没有最好的薪酬设计，也没有绝对的薪酬设计。绩效是往后看，能够通过会计利得、利润率、EVA（经济增加值）等反映在账上，多以现金奖金或加薪的方式支付。与之相反，激励则属于长期诱因，经理人员必须改变市场对于企业的预期，多以期权、限制性股票等方式支付。
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